90%管理问题背后,都是机制问题;钱分好了,机制对了,管理的一大半问题就解决了。——任正非
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根据企业的发展阶段、团队人数和所属行业,量身定制分层分类的职位薪酬模式、薪酬结构与薪酬要素设计,薪酬等级与薪酬水平设计,与绩效体系协同,构建员工激励动力系统
一、企业为什么要进行薪酬全绩效机制设计
薪酬激励常见问题
1)能否通过薪酬管理让员工和公司转型紧密关联在一起?
2)公司已花巨大的人力成本,但关键人才还是流失?
3)当公司所需人才漫天要价时,在不打破公司的薪酬结构的前提下如何满足个人的薪酬要求?
4)浮动薪酬相对稳定或变化不大,与公司业绩无关,好像失去了浮动的意义?
5)钱真的是万 能的?还可以通过什么手段提升员工的积极性?
6)年轻骨干、老员工、空降兵等在薪酬分配上,如何进行取舍与平衡?
7)同一个集团/公司,不同业务板块或者部门之间薪酬差异过大如何处理?
一套有效的量化薪酬激励体系+绩效管理闭环,对业绩驱动力、团队战斗力、市场竞争力,都是非常重要的!
二、薪酬激励服务内容
1、激励薪酬设计
1)多通道职级体系的薪酬体系设计
2)销售/管理/技术等类型的绩效薪酬设计
3)激励性福利计划设计
4)项目制绩效薪酬设计
2、薪酬套改机制
1)新薪酬体系导入机制
2)薪酬测算与成本分析
3) 薪酬体系风险评估
4)关键人员风险评估

三、具体内容包括但不限于以下
1、构建激励性的量化薪酬体系
1)多通道职级体系的薪酬体系设计
通过岗位归集建立符合个人职业发展的的职级发展序列。
明确职业发展路径各阶段的任职标准和薪酬水平的挂钩关系。
人员职业发展横向和纵向流动提供薪酬策略保障。
2)销售/管理/技术等类型的绩效薪酬设计
各岗位序列差异性较大,通过分析各类型岗位的薪酬分配特点,与个人贡献和企业中长期发展多重挂钩。
通过内外部调研确定各类型人员的薪酬水平、固浮比,保证外部薪酬竞争性的同时给予一定的激励性。
3)项目绩效薪酬设计
对项目进行WBS分解,确定项目角色及其职责分工。
采用工时制、计件制、工作包等方式衡量项目人员在项目贡献的绩效评价依据。
确定项目薪酬分配路径和项目绩效薪酬。
4)激励性福利计划设计
充分了解企业内部不同人员的福利需求,如医疗、理财、保险等需求。
定制个性化套餐化的福利体系。
2、建立薪酬套改规则:薪酬体系改革是关键、敏感工作,新旧体系套改是非常重要的
1)新薪酬体系导入机制
建立符合企业特点的薪酬体系导入原则(如注重历史薪酬水平、注重员工现有能力水平、注重岗位价值发挥等)。
建立新旧体系导入前后员工薪酬差异过大后的套改策略,保障企业薪酬改革的平稳过渡、员工内部的公平和谐。
2)薪酬测算和薪酬体系修正
准确到人的薪酬导入测算,以前瞻性衡量薪酬体系导入后的结果。
通过薪酬测算修正薪酬设计过程中薪酬结构固浮比切分、绩效工资的衡量标准,保障薪酬体系设计的合理性。
3)薪酬激励风险评估
各种破坏性实验测试经营波动和工资总额的关系,评估企业发展和员工激励的同步性。
通过推演企业各种发展路线和人员结构数量的各种变化,评估企业绩效和人工成本的风险性。
4)关键人员风险评估
对促进企业发展的关键人才进行识别,通过经营波动、绩效核算等测算保。
证关键人才的激励,从而有效防范薪酬改革带来的风险。
四、你能获得一整套可落地实施的方案成果
这项服务最终会形成一整套的可落地实施的方案成果,并且由专家顾问辅导落实实施。
主方案:《公司薪酬激励机制方案》《公司分层分类的量化薪酬管理制度》
配套管理 文件:《各岗位职位职级分布图》《公司分层分类薪酬结构表》《职位员工人岗匹配评审表》《公司职位发展体系管理制度》《薪酬制度套改操作指引》
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